用对方法,让你的团队“良将如潮”

2019-06-28 10:43 来源:互联网

 
  在微软工作时,我管着来自中国、韩国、印度的团队。我的下属们都十分优秀,他们年薪百万。自己创业后,整个公司非常小,10个人都不到,然则每个人都富有激情、个个能打。熟悉我的人,都知道我把一句话看成培养自己和员工的座右铭:
 
  We hire for attitude and train for skill。
 
  我们雇佣“态度”好的人,然后培养他们的“能力”。
 
  然则在人人想干、能干的基础上,我一直还有一句话没说出口,这是构建一切的前提,也是原则和价值观:
 
  员工是个体的人,首要而且最重要的是,让员工过好自己的一生。
 
  具体要如何做到?每位员工从来到走,是个周期性的过程,也是我们熟悉的“选育用留”。作为一名管理者,在每个阶段,都要对员工负责。
 
  第一阶段:选人
 
  能投简历来应聘的伙伴,除了少部分家里有矿想体验生活的,大多都是有意愿把工作做好的。首先我们要具备的,就是“筛选”的能力。这点做欠好,会是整个悲剧的开始,究竟招进来了再想送走,那就难了。
 
  德才不配位,会毁了公司;埋没了千里马,会毁了员工。培养筛选能力的起点,是面试。我意识到面试要重视、要谨慎,向面试者问出好问题,至关重要。
 
  问别人“主导了什么项目”,不是好问题,他会回答:“我做了好多工作。”要接着问:“那谁是经理,谁是副手,谁比较突出?”这是编不出来的。乱编报出了名字,万一打德律风作配景查询拜访怎么办?
 
  问别人“介入了几个项目”,不是好问题,他会回答:“我特别努力。”要接着问:“有几个工程师?举几个关键例子?是在哪里沟通的,数据如何?”能力落到实锤。
 
  跟踪追击,层层深入,能力水落石出,找到货真价实的伙伴。怕就怕在,他说他去西天取经,你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚……哪怕他是白龙马……但其实,他只是路上那根扁担。如果招了这根扁担,对公司,对员工自己,都是极为糟糕的。
 
  第二阶段:育人
 
  好的公司,都有一套科学的育人体系。员工70%的成长来自工作,在工作中学习。于是很多公司把人招进来后就直接丢去干活,不管不顾了。其实还有20%来自向他人学习。很多公司都邑指派导师,员工不敢问经理主管的问题,可以放心勇敢地问导师。还剩10%,只能通过培训提高。
 
  员工不是弹簧人,提升能力也不是速效药,不克不及一蹴而就;不是着手术,也不是吃菠菜的鼎力水手,更不克不及秒变为绿巨人浩克,要慢慢培养锻炼。
 
  因此在构建能力过程中,受挫是必定的。领导要赞助员工度过低谷的时期,否则员工会觉得自己傻,自己笨,甚至是怀疑人生。我们要把热情的生手,酿成激情的熟手。
 
  我也想顺便多说一句,5月份跳槽的人越来越多,6、7月份新入职的年轻员工也越来越多,想要构建自己的能力,多问、多想、多做总是没错的。如果你的公司不幸没有好的育人体系,那你更要努力教好自己。
 
  第三阶段:用人
 
  知人善用,把合适的人放在合适的位置上,说起来容易,做起来实在是太难了。难的地方,不在于“用”,而在于“知”,我们对人的了解,总有偏差。了解差别性,不要拍脑袋,试着借助一些前人的思考,现成的工具。
 
  我在微软刚开始管理团队时,被要求在网上做了200多道MBTI测试题。拿到申报,大吃一惊。我一直以为自己是个外向的人,但其实不是,我的外向是职业一刀一刀镌刻出来的有效行为,但我的能量,其实来自于宁静的思考。
 
  知道员工是什么样的人,能力知道把他放在什么样的位置是真正对他负责。我见过控制欲特别强的老板,时时汇报,事事过问,下属做得最多的工作是请示。这样的人,不适合做管理,去做财务、法务吧……那些对风险控制极强的岗位,是你的天下。
 
  我也见过发明力特别强的员工,从衣着到发型,都宣告着特立独行。这样的人,不喜欢按时上班,是脱缰的野马,那就给他一片草原吧!自力的场景、自由的环境,是他的王国。
 
  我还见到过最离谱的用人方式,是把团队酿成了军队。军队里的每个人都是整齐划一的,从日常内务,到军姿战队,这有什么用?创建权威,树立纪律,绝对服从。然则公司员工,是发明的人,必须要有个性,必须要多样。可以强调执行,可以有军队文化,但别真把团队酿成军队。员工是人,不是机器。
 
  第四阶段:留人
 
  这个阶段,最见公司和老板的格局。我一般会看两点:用什么方法留住你的人?又用什么方法留住你的心?
 
  留住人,有太多方法。好比微软会用期权的激励方式留住一个人,而且发放方式很特别:今年考核优秀,奖励期权。然则这笔期权,分四年给你,每年拿四分之一。言下之意,想要拿全,要待四年。第二年又考核,又很优秀,又奖励期权,又干四年。所以这笔奖励,可能永远都拿不完,任何时候离开都有损失。这是用制度设计留住一个人,光明正大。
 
  但有些手段,比较“下流”。好比说“户口制度”,限制流动。不签离职书、不写推荐信,有些更严重的,还扣留了相关的证件,就是不让你走。这种做法,留得住人,留不住心。
 
  想留住心,也许就是我们开头说的那样,知道员工是个体的人。首要而且最重要的是,让员工过好自己的一生。他走进了你的公司,也是你的公司走进了他的生命。
 
  我一直认为,公司不是家,老板和员工不过在一生的旅途中彼此相遇,度过一段难得的时光。很多老板,把员工当成自己的固定资产,用技术手段留住甚至锁住,绝不放人。任何人走,都觉得是反水了自己。当你说出员工的忠诚度不敷,其实就是在说自己的领导力不足。其实很少有人,真的在一家公司干一辈子。
 
  做得欠好,少一个朋友,多一个仇敌,走时满心怨气,出门随处黑你。做得好,人已走远,心在原处。两个同路人,欢声笑语走到岔路口,最合适的方式是说一声:后会有期。
 
  祝福你,你该拥有自己的生活,去过好想要的一生。
 
  作者:润米咨询董事长,知名商业顾问。
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